Eine weibliche Führungskraft erklärt einer Kollegin bei ZEISS SMT etwas am Laptop.

Diversity ist ein Schlagwort unserer Zeit geworden. Zu Recht, denn Vielfalt ermöglicht Innovation und macht Unternehmen damit erfolgreicher. Das sind keine Neuigkeiten. Doch warum tun sich manche Unternehmen noch schwer mit Diversity – und der konkreten Umsetzung?

Ein ZEISS SMT Mitarbeiter hält eine Linse hoch und betrachtet sie konzentriert.

Diversity – ein unterschätzter Erfolgsfaktor

Wenn man heute seinen LinkedIn-Feed öffnet, erkennt man schnell: Diversity ist für viele Unternehmen enorm wichtig. Auch für die Sparte Semiconductor Manufacturing Technology (SMT) bei ZEISS. Und das nicht ohne Grund: Studien bestätigen die Relevanz diverser Teams für den Unternehmenserfolg. So hätten Unternehmen mit einer hohen Gender-Vielfalt laut einer internationalen McKinsey-Analyse aus dem Jahr 2020 eine um 25 Prozent größere Wahrscheinlichkeit „überdurchschnittlich profitabel zu sein“. Die Page Group kommt in ihrer Studie 2021 ebenfalls zu dem Ergebnis, dass sich Diversity Management intern wie extern positiv auf die Wahrnehmung der Belegschaft und das Employer Branding auswirke. Und auch die Charta der Vielfalt setzt sich aktiv dafür ein, Diversity in der Arbeitswelt voranzutreiben, denn: Vielfältige Teams tragen durch die Integration unterschiedlicher Perspektiven, Kompetenzen und Sichtweisen zu besseren Lösungen und innovativeren Produkten bei. Das hilft, neue Zielgruppen und Märkte zu erschließen und letztlich den Fachkräftemangel auszugleichen. Soweit verständlich, und doch stehen Unternehmen – auch wir bei der SMT – an vielen Stellen noch am Anfang.

Die Vielfalt steckt im Namen

Dabei umschließt Diversity – oder Diversität – nicht nur das Thema Geschlecht. Auch Eigenschaften wie Alter, geschlechtliche Identität und sexuelle Orientierung, ethnische Herkunft und Nationalität, Religionszugehörigkeit oder die soziale Herkunft zählen dazu. Ebenso bilden Aspekte wie der Familienstand, Einkommen, Berufserfahrung oder die Ausbildung einen Teil von Diversität. Und sogar auf Organisationsebene lässt sich Vielfalt definieren, beispielsweise über den Arbeitsort, Management-Status oder die Dauer der Betriebszugehörigkeit. All diese Aspekte wirken sich auf Wahrnehmungen, Meinungen und Perspektiven aus – und das können und sollten Organisationen nutzen.

Durch Mentoring werden weibliche Führungskräfte bei ZEISS SMT gefördert.

Quoten bewegen das nicht allein

Ein wichtiger – wenn auch nicht der einzige – Aspekt von Diversity ist die Gleichberechtigung von Frauen und Männern. Frauen in Führungspositionen sind in Deutschland immer noch deutlich unterrepräsentiert. Im internationalen Vergleich gehöre Deutschland laut der AllBright Stiftung sogar zu den Schlusslichtern, was die Repräsentation von Frauen in Führungsetagen anbelangt. Das Kuriose dabei: Frauen bilden mehr als 50 Prozent der Bevölkerung und in Deutschland sogar mehr als 50 Prozent der Hochschulabsolventinnen, argumentiert das Women Leadership Network PANDA. Wie passt das zusammen?

Dass unterschiedliche Eigenschaften vorhanden sind, reicht für den Erfolg eines diversen Arbeitsumfeldes jedenfalls nicht aus. Ist beispielsweise die Frauenquote in einem Unternehmen auch auf Management-Ebene überdurchschnittlich hoch, mag das auf der Geschlechter-Ebene für viel Diversität sprechen. Wenn diese Frauen aber bei zentralen Entscheidungen außen vorgelassen oder von entscheidenden Meetings ausgeschlossen werden, ist das Unternehmensumfeld nicht sonderlich inklusiv.

Eine diverse Unternehmenskultur muss daher die Inklusion, also das Einbeziehen vielfältiger Menschen und ihrer Sichtweisen im Alltag, leben. Und dafür sind nicht nur offizielle Regularien oder Quoten notwendig, sondern das Mitwirken eines jeden einzelnen Mitarbeitenden: Werden verschiedene Perspektiven betrachtet, finden andere Meinungen und Herangehensweisen Gehör, probieren wir Anderes, Neues auch mal aus? Suchen wir sogar schon nach diversen Sichtweisen? Das können und sollten wir uns täglich fragen, wenn wir die Vielfalt, die vorhanden ist, für unseren Geschäftserfolg nutzen wollen.

Vielfältige Teammitglieder machen Diskussionen bei ZEISS SMT wertvoller.

Mehr als Fähnchen

Gleichzeitig wissen wir: Nur darüber zu sprechen, genügt ebenso wenig. Der oft geäußerte Vorwurf des Pinkwashings, der über manches Unternehmen hereinbricht, zumeist im Juni, dem alljährlichen Pride Month, gilt zurecht: Es reicht nicht, sich mit der Regenbogenflagge zu schmücken. Wer von Diversity reden will, muss Diversity auch leben. Und zwar nicht nur in der Kommunikation, sondern in den Strukturen. Und nicht nur im Juni, sondern jeden Tag eines jeden Jahres. Erst dann können wir gemeinsam das ganze Potenzial einer bunten, vielfältigen, mutigen und erfolgreichen Organisation und Gesellschaft erreichen.

Profilbild von Jeannine Rapp

Es reicht nicht, sich mit der Regenbogenflagge zu schmücken. Wer von Diversity reden will, muss Diversity auch leben.

Jeannine Rapp

Leiterin Communication and Implementation of Group Initiatives, SMT

Job-Sharing-Modelle und Frauen-Mentoring: SMTs Reise zu mehr Diversität

Auch bei der SMT sind wir erst am Anfang unserer Bemühungen, unser Unternehmen noch vielfältiger und inklusiver aufzustellen. Diversity ist ein wichtiger Bestandteil in unserer Kulturentwicklung. Als internationales Unternehmen schwingt Vielfalt dabei oft selbstverständlich mit. Doch auch im Hinblick auf Charaktere, Persönlichkeiten und Typen sind wir ein bunter Haufen: Vom Extrovertierten bis zum Autisten arbeiten bei uns ganz unterschiedliche Menschen an den Technologien von morgen. Das ist keine Quote, die es zu erfüllen gilt, sondern die Natur der Sache, wenn man kluge Köpfe sucht.

Gleichzeitig sehen wir, dass sich etwas verändert: Erst kürzlich wurde eine Stelle zur Gruppenleitung in der Fertigung im Job-Sharing-Modell ausgeschrieben, sodass sich zwei Kolleginnen oder Kollegen die Stelle in Teilzeit teilen können. Auch das ist Diversity: verschiedene Lebensmodelle durch neue Arbeitsmodelle zu unterstützen.

Und auch das Thema Frauen in Führungspositionen beschäftigt die SMT: Um sie in ihrer Entwicklung, Selbstvertrauen und Sichtbarkeit zu stärken, haben wir ein wahres Herzensprojekt losgetreten. Ein Mentoring-Programm, das weibliche Führungskräfte und junge Talente, die noch keine Führungsverantwortung haben, fördert. Erfahrene Führungskräfte coachen dabei Managerinnen, teilen ihre Erfahrungen und unterstützen sie durch Zeit, das eigene Netzwerk und Feedback in ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung. Das Ziel dabei ist, unsere weiblichen Talente in der Organisation sichtbar zu machen und in ihrer Entwicklung voranzubringen – und auch dadurch unsere Führungs- und Unternehmenskultur weiterzuentwickeln.

Wir bewegen uns in eine gute Richtung. Doch gleichzeitig sehen wir auch: Let’s be real, wir stehen noch am Anfang. Lasst uns deswegen darüber sprechen, Diversity zu fördern – aber lasst es uns vor allen Dingen tun!

Links und Quellen

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Autor

Jeannine Rapp

Leiterin Communication and Implementation of Group Initiatives, SMT


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